Este documento describe los conceptos clave relacionados con la programación del proceso de enseñanza-aprendizaje para adultos. Explica que el aprendizaje de adultos se basa en la experiencia práctica, la resolución de problemas reales y el autoaprendizaje. También destaca la importancia del análisis de puestos de trabajo para definir los conocimientos y habilidades necesarios y diseñar el contenido de la formación.

1. Módulo 2.- Parte primera
La programación del
proceso de enseñanza-
aprendizaje
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2. Que debemos de tener en cuenta en el aprendizaje del
adulto
 Existe vinculación entre la teoría y la práctica.
 Se tienen en cuenta las experiencias cercanas.
 Los aprendizajes son prácticos y responden a necesidades concretas.
 Se trabaja desde la experiencia. Los errores y dudas se transforman en aprendizajes.
 Soy el protagonista de mi propia formación y puedo participar en la planificación y adquisición
de los aprendizajes.
 Siento como se integran las nuevas adquisiciones a los conocimientos que ya tenía.
 El aprendizaje no es una acumulación de información en la memoria.
 Se enseña a aprender y se facilita el autoaprendizaje.
 El aprendizaje está basado en motivaciones reales.
 Se estimula la posición crítica e investigadora.
 Se estimula la creatividad.
 Se estimula la cooperación, el conocimiento y las habilidades de todo el grupo .
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3. Actitudes del alumno adulto ante la formación
Beneficios que el cambio les reportará: mejora laboral, posibilidad
Resistencia al cambio. de promoción, satisfacción personal, imagen social.
Interés. Que voy a aprender y para que sirve lo aprendido.
El/la docente ha de dar respuesta a tres componentes básicos:
Motivación. -La expectativa: ¿qué busco?
-El valor: ¿por qué lo hago? ¿me ayudara?
-Lo emocional: ¿Seré capaz? ¿cómo me siento al hacerlo?
Dificultades. El/la docente ha de adoptar una actitud comprensiva y facilitadora,
a la vez que motivadora.
Impaciencia. Ser informada de las aplicaciones prácticas de los nuevos
conocimientos.
Responsabilidad.
El/la docente debe propiciar el trabajo autónomo, la discusión sobre
distribución de tareas.
Emotividad. - Evitará establecer un sistema competitivo en el aula.
- Aceptará como un hecho que todos/as tenemos el derecho a
equivocarnos y que los errores se pueden utilizar con fines
Verificación. pedagógicos, aprendiendo de los propios fallos.
La asimilación de cada elemento ha de ser inmediatamente
verificada. Es preciso que la persona pueda constatar que ha
aprendido y que sabe hacer, la satisfacción obtenida por el éxito
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reforzará la adquisición.

4. EL ANÁLISIS DEL TRABAJO:
SU IMPORTANCIA EN LA FORMACIÓN
En la actualidad, habilidades como la comunicación, la facilidad para
trabajar en equipo, la adaptabilidad, la capacidad de organización o la creatividad
se
han convertido en características reconocidas, tan valoradas como la certificación
de un título formativo.
El modelo por
competencias
Se entiende por competencia el conjunto de capacidades necesarias que
permiten desarrollar eficazmente las actividades de una ocupación.
Las competencias están constituidas por la combinación de unos conocimientos
(saber), unas habilidades (saber hacer) y unos valores (actitudes), consideradas
en un sentido muy amplio.
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5. Las competencias suelen clasificarse de la siguiente forma:
• Técnico profesionales: son los conocimientos teóricos-
prácticos
necesarios para el desarrollo de las funciones y procesos de un
empleo.
• De base: Son las competencias necesarias para el trabajo y la
vida cotidiana y que están asociadas a conocimientos de índole
formativa básica: lectura, redacción, aritmética, matemática y
comunicación oral.
• Transversales: Son el conjunto de capacidades, habilidades y
actitudes asociadas a desempeños comunes a diversas funciones,
como la habilidad para interpretar, organizar, negociar, investigar,
dirigir, capacitar, entrenar, integrar, entre otros.
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6. Los Certificados de profesionalidad
Acreditan las competencias profesionales que
capacitan para el desarrollo de una actividad laboral y
que han sido adquiridas mediante acciones de formación
profesional ocupacional y continua, programas de formación
y empleo, contratos de aprendizaje y para la formación, la
experiencia laboral u otras vías no formales de formación.
Tienen carácter oficial y validez en todo el territorio
nacional y definirá las competencias profesionales de
las ocupaciones.
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7. Como se obtienen los certificados de
profesionalidad
- Tras superar todos los módulos formativos que
integran el certificado de Profesionalidad.
- Mediante los procedimientos para la evaluación y
acreditación de las competencias profesionales
adquiridas a través de la experiencia laboral o de
vías no formales de formación.
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8. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/formacion/certificados_prof
esionalidad.php?nav=1&valnav=1&idreg=332
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9. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/EspecialidadesFPO/i
ndex.jsp
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10. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/EspecialidadesFPO/
BusquedaEspecialidades.jsp
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11. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/EspecialidadesFPO/
pdf/SS-CF10.pdf
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12. El Certificado de profesionalidad nos
indica el desarrollo de cada uno de
los módulos formativos, la duración, los
requisitos de espacios, instalaciones y
equipamientos, y las prescripciones
sobre formadores y alumnos que
garanticen
la calidad.
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13. Aclarando conceptos
Unidad de competencia: conjunto de realizaciones profesionales
con valor y significado en el empleo. Realizaciones profesionales que
establecen el comportamiento esperado de la persona, en forma de
consecuencias o resultados de las actividades que realiza.
Cualificación profesional: Conjunto de competencias profesionales
con significación para el empleo, que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación, y a través de la
experiencia laboral.
Acreditaciones profesionales: A nivel general la definición de
acreditación sería: certificaciones, mediante un documento, de que la
persona posee las facultades necesarias para desempeñar un
cometido. La valoración la realiza un organismo externo según unos
criterios y estándares establecidos.
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14. Aclarando conceptos
Familia profesional: Las familias profesionales son un conjunto de
profesiones agrupadas según criterios de afinidad formativa....
Ocupación: Agrupación de actividades profesionales pertenecientes a
diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas
se realizan con normas, técnicas y medios semejantes y responden al
mismo nivel de cualificación
Puesto de trabajo: Actividad laboral en una empresa concreta
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15. El análisis de puestos de trabajo
Consiste en definir de una manera clara y sencilla
las tareas que se van a realizar en un determinado
puesto. Una vez que las funciones han quedado
descritas, se pueden deducir los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito: los
conocimientos y habilidades que dichas funciones
requieren, así como las actitudes
más adecuadas.
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16. Anális del puesto de trabajo (APT)
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17. APT
Se analiza:
“Qué hacen” los trabajadores: Tareas,
funciones o actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto.
“Cómo lo hacen”: Recursos que utilizan,
métodos que emplean, manera como ejecutan
cada tarea.
“Para qué lo hacen”: Objetivos que pretenden
conseguir, propósito de cada tarea.
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18. Al analizar un puesto de trabajo, se realiza una
descomposición del mismo en niveles:
Obligaciones: se le denomina así a los diversos
compromisos que puede desarrollar una persona en una
organización.
Funciones: conjunto de tareas, realizadas por una
persona, que forman un área definida de trabajo.
Las tareas: son el conjunto de actividades que requieren
un esfuerzo intelectual o físico para conseguir un fin.
Las actividades: conjunto de operaciones que cumplen
parcial o totalmente el objetivo de una tarea.
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19. Conclusiones del APT
Una vez finalizado este análisis, tendremos un
esquema completo del trabajo que vamos a
enseñar y del contenido de la formación a
impartir. Tendremos una lista de conocimientos y
destrezas necesarios para realizar el trabajo. De
los conocimientos extraeremos el contenido
teórico y de las destrezas el práctico.
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20. Para obtener los datos necesarios para el análisis del puesto
de trabajo existen cuatro métodos fundamentales:
Observación directa: consiste en observar lo que el empleado hace
para llevar a cabo su función y, además, las condiciones en las que lo
hace.
Cuestionario: es necesario preparar un formato con las preguntas
que integran el cuestionario de manera que permita obtener un
conocimiento completo del puesto de trabajo.
Entrevista: se obtiene todos los datos necesarios mediante
preguntas individuales al empleado, supervisor...) o colectivas.
Informes sucesivos: el titular del cargo va registrando por escrito
sus tareas y responsabilidades. El método es adecuado para nivel
directivo y se complementa con entrevistas posteriores.
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21. Guión para la realización del análisis del puesto de trabajo
1. La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo.
2. Objetivo del puesto y situación dentro del organigrama (Departamento o
Área, dependencia jerárquica).
3. Las responsabilidades del puesto (sobre empleados y recursos
materiales).
4. Enumeración de las tareas a realizar por el trabajador en el desempeño
de su profesión (periódicas y ocasionales).
5. Enumeración de los medios o instrumentos de trabajo requeridos para el
puesto.
6. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo,
esfuerzo físico, riesgos posibles.
7. Relaciones con el equipo, contactos, colaboración, intercambio de
información...
8. Descripción de los Requerimientos que debe cumplir el trabajador que
desarrolla la ocupación.
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22. 8. Descripción de los Requerimientos que debe cumplir
el trabajador que desarrollan la ocupación.
• Formación mínima y aconsejable (general y específica).
• Experiencia: tiempo mínimo desarrollando el trabajo,
funciones desempeñadas...
• Perfil deseable (edad, cercanía al puesto de trabajo...).
• Habilidades físicas (vista, oído, destreza manual...).
• Exigencias mentales como la concentración, memoria
reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, fluidez verbal,
iniciativa etc.
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23. Tipos de competencias que debe poseer el formador:
Competencia técnica: Dominio de la formación que enseña. Con
una sólida formación, experiencia profesional y con actualizaciones de
conocimientos constantes para estar al día de las exigencias del
mercado laboral y las condiciones en las que se desarrolla ese trabajo.
Competencia didáctica o pedagógica: Para enseñar y transmitir la
profesión y que el alumnado aprenda. Debe saber identificar problemas
individuales y grupales, y plantear soluciones a los mismos.
Competencia social: capacidad de crear un clima de trabajo que
fomente el trabajo en equipo y la cooperación, además de estimular la
igualdad y el respeto. Ha de demostrar sensibilidad respecto al
contexto laboral y social de su alumnado.
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24. Podemos decir que las competencias que
debe tener todo formador ocupacional,
no son sólo sobre conocimientos de la
materia que imparte, sino que ha de
saber transmitir su experiencia a los alumnos
de forma adecuada (habilidades)
y ser coherente en su forma de proceder,
manteniendo una actitud abierta y de
vocación de servicio (actitudes).
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25. Competencia técnica: Dominio de la formación que enseña. Con
una sólida formación, experiencia profesional y con actualizaciones de
conocimientos constantes para estar al día de las exigencias del
mercado laboral y las condiciones en las que se desarrolla ese trabajo.
Competencia didáctica o pedagógica: Para enseñar y transmitir la
profesión y que el alumnado aprenda. Debe saber identificar problemas
individuales y grupales, y plantear soluciones a los mismos.
Competencia social: capacidad de crear un clima de trabajo que
fomente el trabajo en equipo y la cooperación, además de estimular la
igualdad y el respeto. Ha de demostrar sensibilidad respecto al contexto
laboral y social de su alumnado.
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